Arvot näkyvät teoissa – vai näkyvätkö?

Mitä olen oppinut arvojen ja arjen välisestä kuilusta

Monella meistä on kuilu sen välillä, mitä pidämme tärkeänä, ja sen välillä, miten todellisuudessa toimimme arjessa. Tämä on yksi työvuosieni pysyvimmistä havainnoista, ja ensimmäiseksi tunnistin sen itsessäni.

Ilmiö koskettaa yhtä lailla johtajia ja asiantuntijoita kuin meitä coacheja ja mentoreita. Tässä kirjoituksessa pohdin, miksi kuilu syntyy usein huomaamatta, miten sen voi tehdä näkyväksi ja millaisilla pienillä teoilla sitä voi alkaa kaventaa jo tällä viikolla.

Kuilu syntyy huomaamatta

Huomasin ilmiön aikanaan omassa työssäni. Vaikka pidän läsnäoloa yhtenä tärkeimmistä arvoistani, silti kalenterini ja puhelimeni kertoivat pitkään toista. Vilkuilin viestejä keskustelujen aikana ja annoin kiireellisen, mutta lopulta vähäpätöisen asian syrjäyttää tärkeän kohtaamisen.

Kun vertasin sitä, mitä sanoin arvostavani, siihen, miltä viikkoni todellisuudessa näytti, ero oli hämmentävän suuri. Tämä havainto oli itselleni epämiellyttävä ja mielestäni kertoi siitä, että arvoni ja arkeni olivat kaikessa hiljaisuudessa erkaantuneet toisistaan.

Saman kaavan näen toistuvan monissa työyhteisöissä. Avoimuuteen uskova esihenkilö lykkää vaikean viestin kertomista viikosta toiseen. Rohkeutta arvoissaan korostava organisaatio palkitsee kokouksissa varmimmat ja viimeistellyimmät puheenvuorot. Ihmisten arvostamista painottava työpaikka täyttää kalenterit niin tiiviiksi, ettei arvostukselle jää aikaa näkyä.

Erkaantuminen tapahtuu pienissä siirtymissä. Kiire, väsymys, pelko, halu miellyttää ja organisaation hiljaiset palkitsemisrakenteet ohjaavat tekojamme päivä kerrallaan hieman sivuun siitä, mitä tarkoitimme.

Koska yksittäisen valinnan seuraukset ovat harvoin dramaattisia, mikään ei välttämättä pakota meitä pysähtymään ja reflektoimaan näiden asioiden äärelle. Useimmiten emme tietoisesti päätä toimia arvojamme vastaan ja ehkä juuri siksi kuilua voi olla vaikea huomata itse.

Miksi omaa kuilua on vaikea nähdä?

Olen itse pohtinut syitä siihen paljon ja mieleeni tulee ensimmäiseksi usein tämä: me muistamme aikomuksemme, mutta muut kokevat tekomme.

Kun arvioin itseäni, kiinnitän helposti huomioni siihen, mitä tarkoitin. Kun ihmiset ympärilläni arvioivat minua, he arvioivat sitä, mitä sanoin, tein tai jätin tekemättä.

Chris Argyris ja Donald Schön erottivat jo 1970-luvulla toisistaan julkilausutun teorian (Espoused Theory) ja käyttöteorian (Theory-in-Use).

Julkilausuttu teoria kuvaa sitä, miten ihminen kertoo toimivansa tai miksi hän sanoo toimivansa tietyllä tavalla. Käyttöteoria puolestaan tarkoittaa todellista sisäistä toimintamallia, oletuksia ja usein tiedostamattomia sääntöjä, jotka käytännössä ohjaavat hänen päivittäistä käyttäytymistään.

Nämä kaksi voivat elää pitkään rinnakkain ilman, että ihminen itse tunnistaa niiden välistä ristiriitaa.

Esihenkilö saattaa siis uskoa arvojensa välittyvän selvästi, kun taas tiimi tekee johtopäätöksensä hänen näkyvästä käyttäytymisestään, joka saattaa olla hyvinkin erilainen verrattuna esihenkilön uskoon. Sama ilmiö selittää mielestäni osan siitä hämmennyksestä, jota moni johtaja kokee henkilöstökyselyn tulosten äärellä. Tulokset kuvaavat tekojen vaikutuksia, joita johtaja ei ehkä ole itse tullut nähneeksi.

Johtamistutkimus osoittaa, että sanojen ja tekojen yhdenmukaisuudella on myös työyhteisötason seurauksia. Simonsin ja hänen kollegoidensa (2015) meta-analyysissa johtajan sanojen ja tekojen yhdenmukaisuus oli yhteydessä työntekijöiden luottamukseen, sitoutumiseen, tehtäväsuoriutumiseen ja organisaatiota tukevaan käyttäytymiseen. Sama tutkijaryhmä kokosi myöhemmin yhteen kaksi vuosikymmentä aihepiirin tutkimusta ja totesi, että sanojen ja tekojen yhdenmukaisuus vaikuttaa luottamukseen ja suoriutumiseen yksilöiden lisäksi myös ryhmien ja koko organisaation tasolla (Simons ym. 2022).

Sanojen ja tekojen välinen kuilu ei siis ole vain henkilökohtainen asia. Tiimi voi nähdä sen, vaikka johtaja itse ei sitä näkisi.

Organisaatiopsykologi Tasha Eurich (2018) kuvaa Harvard Business Review’n artikkelissaan tutkimusohjelmaa, johon osallistui lähes 5 000 ihmistä. Hänen tutkimusryhmänsä arvion mukaan vain 10–15 prosenttia osallistujista täytti ryhmän käyttämät itsetuntemuksen kriteerit, vaikka useimmat ihmiset pitävät itseään varsin itsetietoisina.

Tässä kohtaa uskallan ehdottaa, että omaa kuilua ei kurota umpeen kirkastamalla arvoja yhä uudelleen. Useimmat meistä osaavat jo nimetä ainakin tärkeimmät arvonsa. Enemmän apua voi olla siitä, että joku auttaa meitä tarkastelemaan tekojamme suhteessa arvoihimme, säännöllisesti, rehellisesti ja hyväntahtoisesti.

Miten kuilua voi kaventaa?

Coachina näen yhdeksi tehtäväkseni syventää ymmärrystäni siitä, missä vaiheessa tunnistan työssäni tämän kuilun ja mitä se asiakkaalleni merkitsee. Oivallus ja suunnan korjaaminen kuuluvat asiakkaalle itselleen; minä voin coachina edesauttaa sellaisen tilan ylläpidon, jossa ne voivat tapahtua.

Samaa työtä voi tehdä myös itsenäisesti, kunhan sille antaa hetken aikaa. Olen itse päässyt alkuun reflektoimalla kolmea kysymystä:

• Minkä arvon mukaan halusin tällä viikolla toimia, ja missä tilanteessa toimin toisin?
• Mikä sai minut ajautumaan sivuun: kiire, pelko, väsymys vai halu miellyttää?
• Mikä on pienin mahdollinen teko, joka vie toimintaani takaisin tämän arvon suuntaan ensi viikolla?

Itselleni kolmas kysymys on tärkein. Kuiluni ei sulkeudu yhdellä suurella ryhtiliikkeellä eikä uudella arvotyöpajalla. Se kapenee pienillä ja toistuvilla korjausliikkeillä.

Usein toinen ihminen, kuten coach, mentori, työnohjaaja tai luotettu kollega, voi auttaa meitä tunnistamaan, missä korjausliikettä tarvitaan.

Tiimissä samaa tarkastelua voidaan tehdä yhdessä. Viikkopalaverin loppuun voi varata viisi minuuttia yhdelle kysymykselle:

Missä toimimme tällä viikolla arvojemme mukaisesti, ja missä emme?

Jo tämä voi tehdä arvoista arjen työkalun.

Myös tutkimus antaa tähän kuilun umpeen kuromis -työhön toivoa. Julie Anne Lee ja hänen kollegansa havaitsivat tutkimuksessaan, että arvon ja sitä ilmentävän, itse raportoidun käyttäytymisen välinen yhteys vahvistui silloin, kun kyseinen arvo oli ihmiselle erityisen tärkeä.

Arvot eivät siis välttämättä automaattisesti muutu teoiksi. Kaikkein tärkeimmillä arvoillamme voi kuitenkin olla vahvin yhteys siihen, miten toimimme. Mielestäni kuilun kaventaminen kannattaa siksi aloittaa juuri niistä.

Sama kuilu on myös meissä ammattilaisissa

EMCC:n globaali eettinen ohjeisto on minulle muistutus ja päivittäinen harjoitus siitä, miten ammattilaisen arvot ja näkyvä toiminta voidaan pitää lähellä toisiaan.

Myös meillä coacheilla ja mentoreilla on omat kuilumme. Aikomuksemme olla läsnä voi horjua, kun keskustelun aihe koskettaa meitä henkilökohtaisesti. Aikomuksemme pitää ammatilliset rajat voi puolestaan taipua, kun halumme auttaa kasvaa suureksi.

Siksi työnohjaus, vertaistuki ja yhteisö, jossa omista epävarmuuksista ja lipsumisista voi puhua ääneen, eivät ole ammattikunnallemme ylellisyyttä. Ne ovat ammatillisen laadun rakenteita, jotka auttavat pitämään toimintamme sanojemme mittaisena.

Lopuksi

Jos otat tästä tekstistä mukaasi yhden asian, ota tämä:

Älä kysy itseltäsi ainoastaan, mitkä arvosi ovat. Kysy myös, missä ne näkyivät tänään ja missä eivät.

Kuilun huomaaminen ei ole epäonnistumisen merkki. Se on ensimmäinen askel kohti johtamista ja ammatillisuutta, jotka kestävät tarkastelun.

Entä sinä, kollega? Milloin olet viimeksi huomannut tekojesi erkaantuneen siitä, mitä tarkoitit? Kuka tai mikä auttoi sinua näkemään sen?

 

– Kalim Ul Masih, puheenjohtaja EMCC Finlandin hallitus

Lähteet

Argyris, C. & Schön, D. A. (1974). Theory in Practice: Increasing Professional Effectiveness. Jossey-Bass.

Eurich, T. (2018). What Self-Awareness Really Is (and How to Cultivate It). Harvard Business Review, 4.1.2018.

Lee, J. A., Bardi, A., Gerrans, P., Sneddon, J., van Herk, H., Evers, U. & Schwartz, S. H. (2022). Are value–behavior relations stronger than previously thought? It depends on value importance. European Journal of Personality, 36(2), 133–148.

Simons, T., Leroy, H., Collewaert, V. & Masschelein, S. (2015). How Leader Alignment of Words and Deeds Affects Followers: A Meta-analysis of Behavioral Integrity Research. Journal of Business Ethics, 132(4), 831–844.

Simons, T., Leroy, H. & Nishii, L. (2022). Revisiting Behavioral Integrity: Progress and New Directions After 20 Years. Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior, 9, 365–389.

EMCC Global ym. (2025). Global Code of Ethics for Coaches, Mentors, and Supervisors (versio 4). https://www.globalcodeofethics.org